Remuneración de vendedores: ¿Sueldo o comisiones?
En las empresas de Seguridad, uno de los temas difíciles es cómo remunerar a la fuerza de ventasPor Edgardo Frigo
En las empresas de Seguridad, uno de los temas difíciles es cómo remunerar a la fuerza de ventasPor Edgardo Frigo
Uno de los temas tiene que ver con el monto total que debe ganar un vendedor, pero esto se ajusta a las cifras vigentes en el mercado local. Si se paga demasiado poco, la rotación de vendedores se vuelve alarmante. Si se paga muy por encima de mercado, la fuerza de ventas es demasiado cara para los resultados que obtiene. La cifra total, entonces, es el menor de los problemas.
Ahora, ¿Cómo se compone ese total? ¿Será todo sueldo fijo? ¿Será todo o casi todas las comisiones? ¿O quizás una mezcla de ambos sistemas?
Cada uno de estos sistemas de remuneración tiene sus puntos a favor y en contra. Vamos a analizarlos:
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS MÉTODOS DE COMPENSACIÓN
Los planes basados en sueldo:
1) Dan seguridad de ingresos al vendedor
2) Crean mayor lealtad a la empresa
3) Permiten controlar mejor las actividades de los vendedores, sobre todo las que no son medibles por sus resultados directos
4) Son fáciles de administrar
5) No ofrecen incentivos económicos
6) Pueden producir injusticias, sobre todo con los vendedores más productivos
7) No llevan a un desempeño superior.
Los planes basados en comisiones:
1) Relacionan directamente el ingreso del vendedor con sus resultados
2) Brindan incentivos permanentes a vender más
3) Disminuyen los gastos de la empresa cuando no hay ventas
4) Dan al propio vendedor mayor control sobre sus actividades
5) En general privilegian volumen de ventas, no productividad de ventas
6) No generan lealtad hacia la empresa. Los vendedores a pura comisión en la práctica son cuentapropistas.
7) Pueden generar sobreventas y mecanismos de venta a presión, que deterioran la relación de la empresa con sus clientes
8) Disminuyen la seguridad del vendedor. En épocas malas, aumentan la rotación.
9) Hacen que los vendedores no estén dispuestos a realizar actividades no comisionables.
1) Dan seguridad de ingresos al vendedor
2) Crean mayor lealtad a la empresa
3) Permiten controlar mejor las actividades de los vendedores, sobre todo las que no son medibles por sus resultados directos
4) Son fáciles de administrar
5) No ofrecen incentivos económicos
6) Pueden producir injusticias, sobre todo con los vendedores más productivos
7) No llevan a un desempeño superior.
Los planes basados en comisiones:
1) Relacionan directamente el ingreso del vendedor con sus resultados
2) Brindan incentivos permanentes a vender más
3) Disminuyen los gastos de la empresa cuando no hay ventas
4) Dan al propio vendedor mayor control sobre sus actividades
5) En general privilegian volumen de ventas, no productividad de ventas
6) No generan lealtad hacia la empresa. Los vendedores a pura comisión en la práctica son cuentapropistas.
7) Pueden generar sobreventas y mecanismos de venta a presión, que deterioran la relación de la empresa con sus clientes
8) Disminuyen la seguridad del vendedor. En épocas malas, aumentan la rotación.
9) Hacen que los vendedores no estén dispuestos a realizar actividades no comisionables.
PARA QUE SIRVE CADA UNO
Un sistema basado en comisiones puede ser útil si la empresa quiere asegurar un alto caudal de ventas pero no da mayor importancia al servicio o a establecer relaciones a largo plazo con la empresa.
También sirve a empresas con poco capital, que pueden atraer vendedores que “se pagan solos” con su propio trabajo directo. En cambio el sistema es inadecuado, por ejemplo, para negocios en los que los vendedores requieren un largo entrenamiento antes de ser plenamente productivos, como suele ocurrir en muchos segmentos de la Seguridad.
Con las comisiones también pueden presentarse otros problemas. Puede ser que en una venta participen dos vendedores, que la venta se haya comenzado en una filial de la empresa y se haya cerrado en otra, etcétera. ¿A quién pertenece la comisión?.
COMISIONES Y PRODUCTIVIDADLas comisiones pueden basarse en el volumen de ventas, o en su productividad.
Esto último puede aplicarse en situaciones en las que la empresa obtiene utilidades muy distintas de diferentes líneas de productos, y desea estimular la venta de líneas más rentables pero más difíciles de vender.
En este caso se debe organizar un esquema de remuneraciones muy claro, y perfectamente comprensible para el equipo de ventas, de cómo se remunerará la venta en cada línea de productos.
OTROS MECANISMOSTambién pueden emplearse gratificaciones especiales, tales como bonos anuales por el logro de determinadas cotas de desempeño, y distintas mezclas de sueldo, comisiones y gratificaciones.
Incluso en una misma empresa, vendedores que realizan distintos trabajos o que se dedican a diferentes líneas de productos suelen ser remunerados de modo diferente. Por ejemplo, quienes se dedican a la venta domiciliaria de alarmas suelen ser remunerados de modo diferente a quienes se especializan en la venta de sistemas de seguridad corporativa.
Lo importante es que el mecanismo de remuneración obtenga los objetivos que se desean, sean fáciles de entender y administrar, brinden los incentivos necesarios a la fuerza de ventas y logren una tasa de retención de vendedores aceptable. De otro modo, deberá revisarse el esquema, alineándolo con los objetivos que busca la empresa para su fuerza de ventas.
Un sistema basado en comisiones puede ser útil si la empresa quiere asegurar un alto caudal de ventas pero no da mayor importancia al servicio o a establecer relaciones a largo plazo con la empresa.
También sirve a empresas con poco capital, que pueden atraer vendedores que “se pagan solos” con su propio trabajo directo. En cambio el sistema es inadecuado, por ejemplo, para negocios en los que los vendedores requieren un largo entrenamiento antes de ser plenamente productivos, como suele ocurrir en muchos segmentos de la Seguridad.
Con las comisiones también pueden presentarse otros problemas. Puede ser que en una venta participen dos vendedores, que la venta se haya comenzado en una filial de la empresa y se haya cerrado en otra, etcétera. ¿A quién pertenece la comisión?.
COMISIONES Y PRODUCTIVIDADLas comisiones pueden basarse en el volumen de ventas, o en su productividad.
Esto último puede aplicarse en situaciones en las que la empresa obtiene utilidades muy distintas de diferentes líneas de productos, y desea estimular la venta de líneas más rentables pero más difíciles de vender.
En este caso se debe organizar un esquema de remuneraciones muy claro, y perfectamente comprensible para el equipo de ventas, de cómo se remunerará la venta en cada línea de productos.
OTROS MECANISMOSTambién pueden emplearse gratificaciones especiales, tales como bonos anuales por el logro de determinadas cotas de desempeño, y distintas mezclas de sueldo, comisiones y gratificaciones.
Incluso en una misma empresa, vendedores que realizan distintos trabajos o que se dedican a diferentes líneas de productos suelen ser remunerados de modo diferente. Por ejemplo, quienes se dedican a la venta domiciliaria de alarmas suelen ser remunerados de modo diferente a quienes se especializan en la venta de sistemas de seguridad corporativa.
Lo importante es que el mecanismo de remuneración obtenga los objetivos que se desean, sean fáciles de entender y administrar, brinden los incentivos necesarios a la fuerza de ventas y logren una tasa de retención de vendedores aceptable. De otro modo, deberá revisarse el esquema, alineándolo con los objetivos que busca la empresa para su fuerza de ventas.
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